Kníže Löwenstein – pohled manažera na svět práce
Ve dnech 11.-13. července 2003 uspořádalo hnutí Křesťan a práce spolu s dalšími institucemi v Boru u Tachova mezinárodní seminář na téma: „Hodnota člověka je v jeho důstojnosti. Křesťanské vize pro naši společnou Evropu“.
O semináři jsme referovali na jiném místě našich internetových stránkách. Byl uspořádán v Boru proto, že právě před 120. lety se zde sešli na zámku knížete Löwensteina významní sociální politikové tehdejší doby a v tzv. borských tezích navrhovali z pohledu sociální spravedlnosti odpovědi na problémy tehdejší společnosti.
Letošní seminář v Boru hledal odpovědi na nové problémy současného světa.
Symbolicky v něm jako první přednesl referát pravnuk spoluautora borských tezí kníže Alois Konstantin zu Löwenstein, který je předsedou obchodního vedení Federated Asset Management GmBH ve Frankfurtu nad Mohanem.
Přednáška je podnětná, protože vyjadřuje názory a přístupy hospodářského vedení a současně potřebnost lidsky důstojných přístupů. Proto jsme ji dali přeložit a uveřejňujeme ji v českém překladu.
Hodnota člověka znamená víc, než aby jako pracovní síla byl pouhým zbožím
Alois Konstantin Löwenstein
Dnešní sympozium je pořádáno u příležitosti 120. výročí „Borských tezí“, nebo „Haider Thesen“. Pro mne je velkou ctí a radostí, že zde dnes mohu stát a promlouvat k vám, protože moje rodina zde v Boru žila téměř 300 let, ve velkém zámku na okraji města. Stavěla a udržovala kostely, v rozsáhlém zemědělství vytvořila mnoho set pracovních míst a spoluutvářela kulturu této krajiny. A byl to můj pradědeček Karel, hluboce prožívající těžký úděl dělníků a vědomý si své křesťansko-sociální odpovědnosti, kdo pozval do Boru nejvýznamnější sociální reformátory tehdejší doby.
Bylo pochopitelné jít do Boru, který se nacházel mimo Pruskou říši, v níž Bismarkův antikatolický kulturní boj a jeho socialistické zákony by každé úsilí o katolickou iniciativu k ochraně důstojnosti a svobody dělníků, každou snahu dát jim práva, zmařily. Můj pradědeček Karel již předtím použil Bor jako azyl pro dva německé biskupy, limburského a hildesheimského, které vykoupil z pruské žalářní vazby, kde byli během kulturního boje uvězněni.
Po II. světové válce byla potom moje rodina z Boru vyhnána a temný stín komunistické nadvlády padl na tuto kvetoucí krajinu a její křesťanskou kulturu.
Pro mne je stále ještě zázrakem, že potom v devadesátých letech minulého století tento zločinný systém vzal za své, rozkvetla svoboda a již v roce 1993 se zde mohla konat podobná slavnost jako dnes. Hlavním motorem pro uskutečnění tohoto setkání Čechů s Němci a pro historický impuls sociálně politického významu, je zdejší farář a děkan P. Born, který s neutuchající energií a nezdolným optimismem znovu realizoval setkávání, zakládal společenství, opravoval kostely. Jemu zcela obzvlášť děkuji!
Význam Borských tezí nelze dostatečně docenit. Staly se základem velké sociální encykliky papeže Lva XIII. Rerum novarum a tím celého katolického sociálního učení, které je dnes základem sociálního tržního hospodářství a mnohých sociálních zákonů a reforem.
Zásady řízení mnoha velkých firem obsahují klíčové principy katolického sociálního učení, jako princip subsidiarity nebo důstojnost člověka – dělníka v podniku.
Význam tezí z roku 1883, význam katolického sociálního učení platí pro svět ekonomiky i dnes. Ve většině evropských zemí máme osvědčené sociální právo, spravedlivé pracovní soudy, tarifní partnerství a právně solidně regulované pracovní smlouvy. Ano, v Německu máme dokonce bezpochyby již dlouho přeregulování sociálního a pracovního práva. Zmeškali jsme však provést naléhavě nutné reformy kvůli změněným podmínkám životního prostředí, jako jsou struktura obyvatelstva, ochota k větší vlastní iniciativě a v důsledku globální soutěže a rostoucího státního deficitu pružnější národní hospodářství. Současně – snad také kvůli tomuto přeregulování – jsme v posledních letech nechali ožít ledově studený neokapitalismus s bolestnými důsledky pro lidi, kteří přece jsou nejdůležitějším kapitálem ekonomiky.
Také v mnoha zemích dřívějšího Comeconu (RVHP) špatně pochopili tuto formu ekonomiky jako jedinou správnou alternativu k plánovanému hospodářství a tím současně položili minová pole, která bude nutno při vstupu do Evropské unie zase zneškodnit.
V západních „starých“ evropských zemích tedy panuje v hlavách a srdcích lidí působících v ekonomice, v tarifním vyjednávání a v politice nová „pirátská mentalita“, která se musí změnit, aby při nastávajících reformách nebylo zničeno 50 let sociálního tržního hospodářství. Se vstupem deseti „nových“ evropských zemí do Evropské unie nastává pro
nás všechny úkol vytvořit sociální, svobodné, spravedlivé společenství, které dokáže obstát v globální soutěži a současně v této unii zachová lidskou důstojnost.
Co mám na mysli tímto tvrdým slovem „pirátská mentalita?“ V politice: již 20 let víme a vědí to přirozeně i naši politikové, že v mé vlasti stále naléhavěji potřebujeme sociální reformu, abychom omezili nadbytek státní účasti, zdánlivého dobrodiní, právních předpisů. Politikové všech stran měli větší zájem na tom, aby si zajistili své pozice – a diety – a svým nicneděláním ochudili nás i příští generace. Skutečnou pirátskou loupež provedla Kohlova vláda po znovusjednocení Německa, když – jinak než vláda České republiky – nevrátila občanům jejich majetek, který vyvlastnili komunisté, nýbrž si jej přivlastnila a snažila se jej prodat.
Tarifním partnerům vytýkám, že se nezajímají skutečně o lidi, které zastupují, zvláště o nezaměstnané, neboť jinak bychom měli více konsenzu a méně tvrdošíjného hájení držby majetku, které žene podniky do konkurzu a lidi do nezaměstnanosti.
V ekonomice nastoupila nejočividnější – zde nová – změna: jako vždy vycházející shora – ryba, jak známo, začíná páchnout od hlavy – představenstva a vedoucí podniků se změnili ze zodpovědných vzorů na hrabivé egoisty bez morálních hodnotových vazeb. Podvod a zpronevěra na akcionářích a zaměstnancích, když opravdu vyjdou na denní světlo, jsou ještě alespoň stíhány podle trestního práva, ne však úměrně ke zločinu spáchanému na lidech, kteří svůj osud a svoji budoucnost s důvěrou spojili s podnikem. Nepostižitelný podle trestního práva je duševní postoj, který má na zřeteli jen osobní finanční zisk, a tento postoj se stává životním názorem celé vedoucí garnitury. Z mladého pozitivně motivovaného dorostu se tak rychle stávají bezohlední žraloci výhod, pro které od vysoké školy ekonomické až k dosažení žádoucí pozice neplatí nic jiného než vlastní seberealizace. Za sebou zanechávají jen pošlapané mezilidské vztahy, kde křesťanská láska k bližnímu se jeví jako výsměch.
To přirozeně není nic nového. Sv. Augustin, velký církevní učitel, říká ve své knize o Boží obci: „Co jiného jsou tedy královské říše, když jim chybí spravedlnost, než velké bandy lupičů? A bandy lupičů přece nejsou nic jiného než malá království. Také zde je zástup lidí podřízených náčelníkovi, který na základě úmluvy vytvoří společenství a podle pevné dohody se dělí o kořist.“ Místo království můžeme dosadit frakce, podniky, tarifní partnery a pak tento citát velmi výstižně vyjadřuje to, co jsem vylíčil.
Tato podstatná změna v ekonomice začala klamnou naukou „Shareholder Value“ (= akcionářská dohoda), proti které jsem bojoval od té doby, co jsem o ní uslyšel, protože
skutečně ukazuje jen malý částečný aspekt podnikatelské odpovědnosti a podle očekávání vedla přesně k tomu, že mentalita obohacení se stala hlavním motivem.
S recesí, se splasknutím burzovní bubliny, se zničením podniků a pracovních míst, se na trosky hrabivé a po zábavách toužící společnosti položil studený mráz vystřízlivění a začalo opatrné hledání jiných než peněžních hodnot. Proto jsem předem řekl, že význam katolického sociálního učení je dnes tak aktuální jako kdykoli dříve, neboť jen v něm najdeme výzbroj k výstavbě nové lidštější společnosti, nikoli v kalvinisticko-merkantilistickém myšlenkovém odkazu nebo v hromadě marxistického šrotu.
Sociální učení bylo vytvořeno pro člověka, nikoli pro archivy nebo knihovny. Pro mne je člověk Boží tvor stvořený k obrazu Božímu, největší zázrak stvoření a Ducha svatého, jaký žije na této planetě. Jako dítě mne jednou rodiče vzali na fotbalový zápas a zřejmě jsem měl štítivou poznámku o vzhledu mnoha fanoušků, kteří se zarudlými zpitvořenými obličeji a rozšklebenými ústy hulákavě povzbuzovali své mužstvo. Nikdy nezapomenu, co mi řekla moje matka: „Všichni tito lidé přišli na svět z lásky svých rodičů a jsou tedy stvoření Boží. Bůh miluje každého z nich mnohem víc než já a tvůj otec milujeme tebe.“ Já jsem si pak snažil představit, jak Bůh může milovat všechny lidi a ještě k tomu tak ukřičené a ošklivé a toto znamení Boží všemohoucnosti na mne hluboce zapůsobilo.
To, co my křesťané formulujeme jako morální nároky na člověka (vyplývající z toho, že je stvořen k obrazu Božímu), není soukromé zjevení pro křesťany, nýbrž něco, co může uznat každý rozumný člověk. To, co říkáme o člověku, by mělo být i pro nekřesťana pochopitelné a prokazatelné: člověk se svými osobními přednostmi a slabostmi je jedinečné zázračné stvoření Boží s nedotknutelnou důstojností, vybavené bilionem možností a schopností. Papež Jan Pavel II. píše ve své encyklice Centesimus annus, že komunismus se nerozpadl proto, že nefungoval ekonomicky. V prvé řadě jej zničilo nesprávné chápání člověka. To se může stát i v podniku, ve svobodné společnosti, je-li založena na falešném obrazu člověka.
V mnoha materiálech líčících ideální obraz podniku lze číst větu: „Člověk je nejdůležitější kapitál našeho podniku.“ To je jistě přiléhavé tvrzení, ale není-li žité, je to všeobecné prázdné heslo, protože bez lidí se nic nevynalézá, nevyrábí, neprodává, nekupuje – zaměstnanec je v určitém smyslu také většinou zákazník – vystupuje v různých podobách (nakupuje, přijímá služby aj). V malých závodech, které nemají pro každou funkci zástupce, je to pro všechny zřejmé. V podnicích, které poskytují služby, například může robot jen velmi omezeně nahradit lidské služby. Proto nejlepší podnikové klima většinou vládne v malých a středních podnicích, je zde školeno nejvíce učňů a jsou vytvářena nová pracovní místa. Ve velkých podnicích mají vlastní osobní oddělení, anglicky „Human Relations Departments“ (= oddělení lidských vztahů), která však často provozují „Human Ressource“ Management (= řízení lidských zdrojů) – materiálové hospodaření se základní surovinou, člověkem.
Mám to štěstí, že jsem často zván jako referent na vzdělávací semináře nebo na semináře pro zvýšení kvalifikace a pak většinou nazývám svoji přednášku: „Řízení s uplatněním křesťanských hodnot“. Zprvu nebývá snadné učinit toto neobvyklé téma lákavým pro pořadatele. Ale jako důsledek 11. září a recese stoupá potěšitelně zájem o téma hodnoty. Jedna z mých vlastních profesních zkušeností, o nichž informuji, je, že křesťanskou lásku k bližnímu lze přirozeně využít také v zaměstnaneckém poměru a že přináší skutečně měřitelné pozitivní úspěchy při motivaci, produktivitě, výkonu. To je ovšem za předpokladu, že tento biologický druh, člověka, milujeme skutečně a nikoli jen v osobě vlastní manželky nebo dětí. Je mi záhadou, proč odpovědnost za zaměstnance dostává tak mnoho těch, kteří vlastně lidi nenávidí nebo jimi opovrhují, považují je jen za obtížnou nákladovou položku a nejraději se zabývají jen sami sebou.
Jen si představte, jaké neuvěřitelné důsledky to má, když náhle začnete ve svém pracovním prostředí praktikovat blíženskou lásku. Zlepší se vztahy k zákazníkům, i k těm obtížným a nespokojeným. Vaši studenti jsou milými posluchači, kolegové na pracovišti se stávají opravdovými bližními, nacházíte pochopení pro své představené.
Když své bližní na pracovišti zahrneme do své blíženské lásky, náhle přestane nejoblíbenější společenský sport, kancelářské drby, zlé pomluvy, cílené jízlivosti. Město Frankfurt nechalo před několika lety u svých zaměstnanců provést průzkum a přitom vyšlo najevo, že 62% z nich se cítí den co den vystaveno mobbingu. Jaká hrozná myšlenka být denně vystaven hněvu, kritice, ponižování! V době, kdy jsem byl zaměstnán, jsem znal určitě víc než deset lidí, kteří kvůli mobbingu těžce onemocněli a dokonce zemřeli nebo spáchali sebevraždu. Když jsem podával u svých představených stížnosti, měl jsem často dojem, že ti o tom věděli a že s tím počítali. Prosím, abyste mi špatně nerozuměli: musí přirozeně existovat kritika, usměrňování, napomínání, ale se stejnou věcností a férovostí, jakou projevujeme i vůči obchodním partnerům.
Když je nutné vést osobní kritický pohovor, měli bychom si připomenout, že chyby patří ke každodennímu životu a že se z nich můžeme poučit. Snad také pomůže být si vědom toho, že Bůh miluje všechny lidi a že k slabšímu – většinou podřízenému – má ještě blíže než k přísnému představenému. Důstojnost člověka je nedotknutelná – také v továrně a v kanceláři.
Náš model vychovávání a řízení vychází ještě stále silně z toho, že chyby se nestávají a že jsou vlastně neodpustitelné. To vede k tomu, že jsou zatajovány a lidé jsou tak podvědomě vychováváni k tomu, aby se z nich stávali lháři. Osobně jsem udělal zkušenost, že ochotně přiznaný přehmat v profesním životě mně přinesl méně problémů než jsem očekával.
Důležitá myšlenka, která se objevila v Borských tezích a byla formulována v první sociální encyklice, je subsidiarita: podřízená jednotka, podřízený, má úkoly, které je možno rozhodnout a zvládnout na místě, řešit samostatně a nezávisle na „kvočně“ hlavní správy. Zkušený odborník, ředitel filiálky, má v rámci svých vědomostí a schopností dělat svou práci samostatně a svobodně, aniž by měl vzduch k dýchání podvázaný korzetem předpisů, pracovních návodů a služebních nařízení. Jednou jsem dostal dvoustránkový návod na objednávání toaletního papíru, a ten jsem – lehce přimalovaný – přednesl na závodní masopustní oslavě. Vedoucí organizace se velmi zlobil, protože potřeboval dva dny na to, aby tento návod navrhl.
Maratonský běžec s ruksakem nezvítězí: výhoda malých a středních podniků spočívá v tom, že byrokratický vodnatelný mozek velkého podniku zatěžuje radost z rozhodování a flexibilitu svých zaměstnanců batohy plnými cihel. K tomu přistupuje ještě to, že zaměstnanci jsou vysokou měrou znejišťováni a demotivováni ďábelskými vynálezy externích poradců, jako maticovými a řídícími formuláři a stálými restrukturalizemi. Jednou jsem zažil vedoucího zaměstnance jedné velké banky, který musel podávat zprávu pěti představeným ve třech zemích a ve dvou kontinentech, kteří – podle matice – všichni byli kompetentní ho řídit a hodnotit. K tomu jej během tří let pětkrát zastihla restrukturalizace, a už nechtěl mít žádnou vizitku, protože sám už nevěděl, kdo je. Jeho představení se na něm určitě dopustili těžkého ublížení na duševním zdraví.
Všechny směrnice podniku mluví o tom, že člověk, který pracuje pro firmu, představuje její nejdůležitější kapitál. To je správné. Já se však ptám: proč je tak málo námahy věnováno motivaci tohoto kapitálu. Abychom porozuměli tomuto nejdůležitějšímu nástroji řízení, stačí pochopit, že spolupracovník je bližní (Mitarbeiter = Mitmensch, hříčka slov v němčině), stvoření Boží a nikoli jen nákladová položka. Klasickým prostředkem motivace je mimo jiné jasný popis úkolů, zodpovědnost řídícího pracovníka, kompetence, obsáhlá informovanost, férové a otevřené hodnocení, volný prostor pro vlastní rozhodování a odměňování za zvláštní výkony. To všechno by mělo být v rozumných podnicích k dispozici a mělo by se to praktikovat. Ve skutečnosti objevují i velké koncerny čas od času např. výhodu dát oborům a oddělením samostatnost dceřinných podniků, a tím zvyšovat motivaci. Než nové představenstvo zase všechno znovu restrukturalizuje, aby ukázalo, že dovede představit vlastní vize řízení.
Nejjednodušší motivace spočívá v normálních společenských způsobech: „prosím“ a „děkuji“, pochvala za dobrý výkon nestojí nic a přináší mnoho. Přirozeně to musí jít shora – jinak prolhaní a nevychovaní nadřízení zkazí celá oddělení a generace. Jeden úkaz, nám všem jistě nápadný, je, jak nepřívětivá a hrubá často dokáže být mladá generace, a to tím víc, čím je blahobytnější a z čím vyšších vrstev pochází. To je tím, že rodiče, profesoři a nadřízení jsou jim v tom příkladem nebo nemají odvahu je pozitivně ovlivňovat.
Ten, kdo přebírá úlohu vedoucího, se musí připravit na to, aby měl čas na rozhovory a aby uměl naslouchat – tomuto umění bychom se měli naučit doma v rodině. Kdo v rozhovoru se svým spolupracovníkem správně naslouchá, často se mnoho dozví o vlastní firmě a má šanci pomoci vlastní zkušeností svému spolupracovníkovi. Tímto způsobem jsem měl štěstí, že mnohokrát v mém profesním životě mi ženy z provozu svěřovaly své trápení s neočekávaným těhotenstvím a já jsem jim mohl s trochou podpory a velkou dávkou štěstí pomoci a děti mohly zůstat na živu.
Funkce nadřízeného znamená, že má být vzorem i pro motivaci pracovníků v závodě. Proto mne u mnohých podniků napadá právě srovnání s „piráty“, když představenstva nemravně nadsazují své odměny a současně propouštějí personál, aby se snížily náklady.
Většinou jsou to ty stejné machiavelistické postavy, které svým rozhodnutím, jež se nebálo jít do rizika, ale nakonec se ukázalo jako špatné, přivedly podnik do krize. Tato bezuzdná chamtivost, která je mnohdy začátkem zločinného obohacování, dosáhla v posledních letech netušeného, neúnosného rozměru. Díky Bohu, že zástupci akcionářů – jak se to stalo u firmy Glaxo – se začínají ptát po platech a zvýšení odmítají. Přirozeně je hodnota člověka víc než být jako pracovní síla zbožím, ale má ředitel hodnotu 10 milionů? Já si myslím, že ne, protože je nahraditelný jako každý jiný a jeho podnikatelské riziko je omezeno na jeho pracovní místo tak jako u jiného zaměstnance.
Jsem pro to zavést pod zorným úhlem „Corporate Governance“ (= řízení korporací) podnikatelskou složku pro vysoce placené ředitele: za rozhodnutí, která učinili, budou pět let odpovídat svým platem – podobně jako „tichá břemena“ při pojišťování. Když odcházejí, bonus a opční prémie jsou ukládány na vázaný účet. Velmi často krváceli zaměstnanci za špatná rozhodnutí, zatímco původce už obšťastňuje další podnik nebo si spokojeně užívá důchodu.
Obzvlášť temnou kapitolu představuje převzetí firmy nebo fúze. V zásadě přirozená a smysluplná podniková strategie, že se dvě firmy slučují nebo že se podnik kupuje, je základem vzniku krvavých bitev, v nichž etika, morálka a rozum vezmou za své před ocelovou mříží krátkodobé optimalizace zisku. Důvod je vždy stejný: rozhoduje se příliš rychle, cena je příliš vysoká a pak se musí bez ohledu na kulturní a sociální zvláštnosti postižených racionalizovat, přestrukturalizovávat a optimalizovat. Konzultant přizpůsobí svůj koncept ze svého posledního pověření na nový projekt, aniž podnik blíže zná a potom, když představí svoje řešení a je mu bohatě zaplaceno, rychle zmizí – pak mu rádi podstrčí černého Petra zničení důvěry a nadějí. Náklady následků tohoto „pustošivého“ útoku nesou zaměstnanci, dodavatelé a akcionáři často ještě dlouhá léta. Přehnané? Ze tří set fúzí a akvizicí v roce 2001 vedlo 60% k horším výsledkům a ke klesajícímu ocenění podniku, a přirozeně také k poškození lidí. Ve firemní matematice příliš často nedává 1 + 1 jako výsledek 2, nýbrž minus 1.
Když v nějaké formě máte co činit s takovou strategií převzetí, ať již jako zainteresovaný pozorovatel, požadujte důkaz kulturního hodnocení, které zahrnuje zvláštnosti lidí, kteří tam pracují a jejich firemní kulturu a které bylo zapracováno do obchodního plánu. A řekněte hlasitě a zřetelně, že bude zapotřebí mnoho trpělivosti a času než se tato komplikovaná soukolí přizpůsobí a zvětšené vozidlo bude fungovat bez poruch.
Kdo ve svém spolupracovníkovi vidí bližního, bude vyvíjet kreativní formy podpory a řízení, které zvyšují jeho motivaci a tím prospívají podniku. K tomu patří další vzdělávání. To nemusí být jen na náklady firmy, nýbrž je možné předávat zkušenost, že mnohostranné a pravidelné sebevzdělávání je jednou z nejlepších forem zabezpečení budoucnosti. Konečně víme, že nikdo nemůže po celou dobu svého profesního života zůstat na jednom místě, v jednom podniku, na jedné úrovni vzdělání. Osobní oddělení může k tomu poskytnout dobrý příspěvek, odhalit skryté schopnosti a navrhnout jejich podporování, tím, že se dotazuje na další silné stránky člověka – co dělá ve svém volném čase, co dělá obzvláště rád, zda je činný v neplacených nebo čestných funkcích. Tak jsem jednou objevil jednoho odborníka na účetnictví, který vedl amatérskou skupinu herců – stal se úspěšným školitelem pro oddělení prodeje. Jedna zaměstnankyně na částečný úvazek, která doma organizuje své děti a manžela a která je finanční šéfkou rodiny a tvrdou nákupčí, bude moci u firmy uplatnit své schopnosti mnohem lépe ve vedoucí úloze na částečný úvazek než v balícím oddělení.
Taková analýza talentů mně jednou pomohla sestavit podnikový orchestr a založit klub malířů, což rozhodujícím způsobem zkrášlilo podnikové oslavy a všem udělalo radost. A v jednom podniku s mnoha mladými zaměstnanci jsem založil výbor pro podnikové výlety,
který jsem vedl a který nás obohacoval o sportovní, týmové, neobyčejné zábavy od highlandských her ve skotských sukních až po jízdy v kánoi v indiánském kostýmu. Nejdříve se hodně nadávalo na bláznivé nápady, potom měli všichni náramnou legraci a byli silně motivováni. Ještě dnes o tom mluvíme, když se setkáme s bývalými kolegy – podnik, který mezitím akcionáři prodali a restrukturalizovali, je dnes bez humoru a daleko méně úspěšný.
Vládne-li na pracovišti optimistické klima, lidé se rádi zasmějí a přistupují k úkolům s dobrou náladou. Zanechme proto pesimisty, škarohlídy a cyniky konkurenci a nezaměstnávejme je ve své firmě. To musí připadat obzvlášť lehké křesťanům. Vždyť žijí v náboženství, které je postaveno na víře, naději a lásce, a které v těžkých okamžicích dodává sílu nevzdávat se. Modlitba na pracovišti pomáhá skutečně víc než alkohol nebo třetí cigareta. Pomodlit se před důležitým jednáním, před důležitým osobním rozhovorem nebo před neznámou výzvou, důvěřovat Bohu a ptát se po jeho vůli, dává podle mých zkušeností fantastický základ pro jistotu a sebedůvěru a vede podle všeho k lepšímu řešení. Při nejmenším si vytvoříme výhodu vnitřního klidu a síly.
Podstatnou součástí vztahu mezi nabídkou a poptávkou po pracovním výkonu je přirozeně cena, mzda nebo plat. Prostřednictvím tarifních dohod jsou mnohé pracovní vztahy vybaveny srovnatelnými, téměř nepružnými náhradami, což znamená pro zúčastněné velké organizace v podstatě zjednodušení, avšak pro ty, kterých se to týká, to často vede k neuspokojivým výsledkům, protože zvlášť dobré výkony nejsou honorovány. Zde je rozumné vyvinout systém bonusů, přirozeně i pro úřady, který lépe odměňuje individuální výkon. To povede během delšího období k diferencování mezd a platů.
Přiměřený odhad hodnoty zaměstnance znamená věnovat se také jeho rodině, a to nejen v den otevřených dveří, nebo – což jsem zavedl jako pozitivní podnikovou událost – na svátek dětí pro děti spoluzaměstnanců, nýbrž také když dochází k závažným změnám v profesním životě dělníka nebo zaměstnance. Když podnik např. pověří svého zaměstnance nějakým projektem, což jej na týdny nebo měsíce vzdálí od jeho rodiny, navštíví rodinu vedoucí skupiny nebo oddělení a vysvětlí jí záměry podniku. To jsem sám prožil s pozitivním účinkem jako zaměstnanec velkého olejářského koncernu – vzrostla moje motivace a loajalita k podniku. Během nepřítomnosti potom firma nabídla podporu při organizačních a správních činnostech manželského partnera, který zůstal sám doma.
Vstřícnost k rodině projeví podnik také u potomků vedení tím, že připraví i manželského partnera na nové úkoly, aby nemusel náhle přejímat reprezentační povinnosti, na které není připraven.
Všechny tyto příklady jsou jistě „měkká“ opatření – stojí málo, přinášejí mnoho a předpokládají, že podnik se stará o zaměstnance jako o bližního. To však považuji za podstatně smysluplnější než zaplatit vedení podniku za zodpovědnost zlatými dukáty. Kromě toho se domnívám, že tato „měkká opatření“ se lépe hodí do našeho století.
Jak by se mohla změnit práce v 21. století? Lze si představit daleko vyšší obměnu úkolů a požadavků, častější změnu pracovního místa v rámci firmy nebo mimo firmu, změnu místa bydliště, aby se pracovník přestěhoval za prací, nutnost měnit povolání a využívat ostatní talenty. To předpokládá vysokou připravenost učit se, flexibilitu a odvahu. Tyto jevy budou doprovázet nové podoby pracovní doby, práce doma s PC a s videotelefonem, změna od pevného pověření k samostatnosti. To všechno jako následek volnější, proměnlivější poptávky ve stále otevřenějším světě ekonomiky nutně předpokládá flexibilnější smluvní poměry mezi podnikem a pracujícím. Tam, kde bude méně pracovních sil, ale lépe vzdělaných, by mohla jejich hodnota a jejich hodnocení stoupat. Díky stoupající poptávce v zemích s velkým počtem obyvatelstva roste nabídka zboží při současném úbytku surovin jako je nafta, což bude podnětem pro vynalézavé kreativní síly při hledání náhrady.
Úloha dosáhnout nějakým způsobem spravedlivé, pokojné rozdělování zboží a snaha, aby se nároky na blahobyt nezvyšovaly, ale spíše omezovaly, bude svět držet v napětí.
S křesťanským chápáním člověka, jak je to vyjádřeno v katolickém sociálním učení, existuje jediná realistická šance pozitivně a klidným způsobem zvládnout výzvy třetího tisíciletí. Evropa s Bohem bude v tomto třetím tisíciletí existovat v každém případě lépe, než během šedesáti ničivých let minulého století bez Boha. Tak se může stát, že při oslavě dvoustého výročí Borských tezí bude jejich význam pro soužití v ekonomice vždy ještě vysoce hodnocen.
Překlad: Ing. Pavel Nohel